IT会社 派遣営業マン管理と事務局対応

課題

①制度改革による特需が発生したが相対のサービスであるため広告で内容を伝えきれない。
②慢性的営業リソース不足により、トップの優良顧客以外の先には営業員の手が回らない。あくまで期間限定の特需であるので、闇雲に営業員を増やしてしまうと、営業活動の一巡する半年後に余剰人員を生んでしまう。

解決の方向性

①複数の人材派遣会社に、営業マン派遣を依頼し、同時にお得意との協力の下、営業マニュアルを作成し、各派遣営業マンに対する合同基礎教育を実施する。
②人材派遣会社別にリーダーを含む4~5名の班を組織させ、派遣営業マンの管理については、各班長(実質的に各人材派遣会社)に委ねるものとr.。
③お得意保有の中小企業リストに対し、アウトバウンドによる営業訪問のアポ取りを行い、各班に同量、同質の訪問先リストを供給する。
④派遣営業マン個々には毎日フォーマットに従った営業報告書の提出を課し、この入力と集計分析を通じ、営業活動全体における問題点と改善点を抽出し、毎週報告会議を開催し、改善提案を行う(→ホット情報とクレーム情報については、逐次報告し別対応する)。
④報告会議で明らかになった、見込み客リスト、営業マニュアル、営業報告書フォーマット等おける不備や問題点については、逐次見直しや改善提案を行いお得意の承認の上で改定を行なう。
⑤3ヶ月毎に営業結果(契約だけでなく契約後の取引実績も含む)の集計分析を行い、報告書を作成、改善提案を行う。
⑥3ヶ月毎に成績不振の派遣営業マンの入れ替え(対応が丁寧過ぎ効率の上がらない者も含む)を行い、同時に成績不振の人材派遣会社の派遣人数を削り、成績優秀な派遣会社の派遣人数を増やす(→何れも班単位)

目標

①需要期が終わり、派遣営業マンは契約満了により解雇した後に、問題を残さない。
②正規の営業部門より質の低い見込み客と不十分な人材(正規社員の営業員に比べると教育が不十分で商品知識も業務経験も乏しい派遣営業員)で、前者を上回る成績を達成する。 ※上記は説明用のイメージサンプルで、実施事例ではありません。